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Bruce Tuckman modèle des étapes du développement de l’équipe entreprise

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Bruce Tuckman a proposé un modèle de développement de l’équipe en 1965 après avoir observer le comportement de groupe et l’examen des 50 études sur la formation d’équipe pour identifier les tendances.

En 1956, Tuckman définit quatre stades de développement de l’équipe d’expliquer comment une équipe passe par les différentes phases de développement et définir le rôle du dirigeant dans le processus :

  1. Formation
  2. Assaut
  3. Régularisation
  4. Exécution

Plus tard, en 1977, il a ajouté une cinquième étape, ajournement, en collaboration avec Mary Ann Jensen.

La première étape du développement de l’équipe : formation

Au cours de la première étape du développement de l’équipe, les membres de l’équipe ont un fort désir d’être accepté comme l’équipe est au stade de la formation. Membres de l’équipe évitent les controverses et conflits en évitant les questions et les sentiments. L’objectif de cette phase est pour l’équipe d’identifier le plan d’action et d’organiser l’équipe en clarifiant les rôles, création de calendrier des réunions etc.. Membres de l’équipe sont collecte d’informations sur l’autre. L’équipe tente de définir la portée, objectifs et l’objet du projet ou la tâche. Les processus peuvent être ignorés à ce stade que l’équipe se concentre plus sur apprendre à connaître les uns les autres. Le leader peut être testé pour connaître leurs limites et style de leadership. Le rôle du dirigeant au cours de cette phase est au guide ou directe.

La deuxième étape du développement de l’équipe : assaut

Au cours de la deuxième étape du développement de l’équipe, un consensus du groupe est difficile d’obtenir que les membres sont disputent aujourd’hui la position de pouvoir durant la phase Storming. Défis et les conflits surgissent autour de luttes de pouvoir ou des rôles et des responsabilités. L’équipe gagne en clarté de l’objectif par le biais de ces conflits, mais il n’y a toujours quelque ambiguïté. Cliques ou sous-groupes peuvent se former au cours de cette phase. Voir des progrès vers les objectifs de la tâche ou le projet sont difficile avec les émotions de vol hors de questions de contrôle et de la relation qui passe. Le rôle du dirigeant au cours de cette phase est à l’entraîneur et suggèrent des compromis, gérer les conflits et conserver le groupe axé sur leurs objectifs.

La troisième étape du développement de l’équipe : régularisation

Au cours de la troisième étape du développement de l’équipe ou de régularisation, l’équipe démarre au gel et à travailler en équipe. Constructions d’accord et de consensus et grande décision commencent à être faite. Rôles et les responsabilités ne sont pas claires et acceptées par les membres de l’équipe. Petites décisions est possible par des sous-comités ou des membres de chaque équipe qui mènent à une tâche. Engagement et l’unité est forte et les sentiments personnels intimes sont partagés comme renforcement les obligations de la relation. Plaisir, activités sociales peuvent arriver. Des discussions productives se produisent autour de processus et de styles de travail. Le chef répond aux besoins de cette étape de renforcer le comportement de la bonne équipe et d’être moins pratique – un facilitateur.

Le stade de Forth de développement de l’équipe : exécution

La suite étape de développement de l’équipe ou du spectacle voit l’équipe de prise de conscience plus stratégique. Membres de l’équipe partagent une vision commune. La perspective se déplace pour aller au-delà et surperformants les buts et les mandats. Les désaccords ou les problèmes qui se produisent au sein du groupe sont résolues sans avoir besoin de l’aide extérieure. Ajustements au processus de groupe sont facilement à accueillir les membres de l’équipe ou de résoudre des problèmes. Le groupe peut travailler de façon autonome et fonctionne par le biais de problèmes interpersonnels. À la suite stade de développement de l’équipe, le dirigeant doit agir comme une personne, de superviser le processus et critères pour les décisions mais recul.

La cinquième étape du développement de l’équipe : ajournement

La cinquième et dernière étape du développement de l’équipe ou Adjourning est la rupture ou la dissolution de l’équipe. J’espère que cela se produit lorsque la tâche est terminée et l’équipe est positif sur le résultat. Dans l’affirmative, il est temps de célébrer. Si l’équipe doit se dissoudre en raison de la restructuration ou d’autres pressions, il peut être un temps de deuil. Leadership d’équipe au cours de cette étape doit être à la fois sympathique de deuil à la fin du groupe de membres de l’équipe et à reconnaître les réalisations du groupe.

Les quatre ou cinq étapes de développement de l’équipe telle que décrite par Bruce Tuckman est devenue un bien reconnu et utilisé dans nombreux programmes de formation en leadership pour aider les dirigeants à comprendre et développer leurs équipes.